CDI et modification d'un élément substantiel du contrat (variation de la quotité, du lieu de travail, des fonctions…)

Jusqu'aux modifications récentes du décret général de 1986, plus protectrices et obtenues par la FSU lors des négociations avec le ministère en 2014, l'irruption du CDI dans l'Education Nationale ne s'était pas accompagnée d'un respect clair des principes applicables à cette forme d'emploi. C'était notamment le cas pour les contractuels d'enseignement, d'éducation et d'orientation accédant au CDI par transformation de leur engagement au bout de six ans (lois de 2005 puis de 2012), ayant eu la chance que cette transformation se fasse sur la base d'une quotité d'exercice complète (ex :18 heures pour les enseignants non documentalistes), et aujourd'hui également pour les AESH. Et ce, à l'occasion de leurs affectations annuelles en des lieux et pour des quotités que l'administration fait varier par arrêté, au mieux accompagné d'un avenant à signer.

Comme les personnels engagés en CDI ne perdent pas leur emploi d'une année sur l'autre tant qu'ils ne subissent pas un licenciement en bonne et due forme, prononcé à l'issue d'une procédure suffisamment compliquée heureusement pour s'avérer souvent dissuasive, la variation de leur quotité d'exercice ne peut en particulier jamais leur ouvrir droit, à la différence des CDD, aux indemnités de chômage partiel (ARE différentielle), ce qui crée une situation paradoxale où la forme d'emploi la plus protectrice aboutit à des variations annuelles non compensées lorsqu'elles représentent des baisses de rémunération même importantes. Un contentieux dérivé avait d'ailleurs surgi, avec le soutien du SNES, sur ce qui s'apparentait juridiquement à un licenciement déguisé suivi d'une réembauche à des conditions moins avantageuses que celles figurant sur l'engagement initial, à sa date de transformation en CDI.

Si le refus d'une « proposition » d'affectation avec baisse de quotité, ou encore en un lieu beaucoup plus distant que le premier occupé en qualité de CDI, voire dans un enseignement différent, ne peut pas, dans le cas des CDI, être appréhendé par l'administration comme une « démission », un « abandon de poste » ou un « refus de renouvellement », la pression reste importante. La fragilisation de l'agent après la rentrée (même s'il retrouve dans l'intervalle la paie correspondant à sa quotité initiale de CDI, mais non par exemple à celle de la dernière année si elle était meilleure) tient en effet à ce qu'une nouvelle proposition en cours d'année pourrait lui être encore plus défavorable, et qu'en l'absence démontrée de nouvelle possibilité, l'administration peut toujours tenter d'engager une procédure de licenciement « économique » (ce qu'elle a fait dans quelques cas, avec plus de possibilité d'ailleurs de démontrer l'absence de reclassement possible pour les contractuels exerçant en GRETA, ou les AESH).

Parmi les motifs de licenciement aujourd'hui clairement délimités par l'article 45-3 du décret de 1986 modifié, figure le « refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat proposée dans les conditions prévues à l'article 45-4 ».

Le décret légalise en effet sous certaines conditions, l'imposition de modifications substantielles du contrat en cours, et précise, en son article 45-4 :

« En cas de transformation du besoin ou de l'emploi qui a justifié le recrutement de l'agent contractuel recruté pour un besoin permanent, l'administration peut proposer la modification d'un élément substantiel du contrat de travail tel que la quotité de temps de travail de l'agent, ou un changement de son lieu de travail. Elle peut proposer dans les mêmes conditions une modification des fonctions de l'agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l'agent. Lorsqu'une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l'agent par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre informe l'agent qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, l'agent est réputé avoir refusé la modification proposée. »

Les premières informations dont nous disposons à cette rentrée 2015 nous laissent à penser que l'administration et/ou les chefs d'établissement ne respectent pas cette nouvelle procédure garantissant, quoique de façon minimale, les droits des intéressé(e)s placé(e)s dans ce cas de figure. En effet, l'obligation de notification et le délai laissé pour répondre sont deux garanties auxquelles ne peuvent se substituer les simples coups de téléphone ou mails suggérant une acceptation au pied levé mais ne démontrant pas, a contrario, le respect d'une procédure encadrant strictement la possibilité même d'une « modification substantielle ».

La section académique du SNES aidera les collègues syndiqué(e)s confrontés à des modifications inacceptables et souvent prématurées de leurs conditions d'emploi et de rémunération à faire valoir leurs droits, y compris devant la juridiction administrative, si l'administration venait à engager des procédures de licenciement sur la base d'un refus de "propositions" ainsi formulées.