Compte rendu de la Permanence-Réunion Spéciale Contractuel.le.s du 4 juillet 2018

Devant une trentaine de collègues venus à la réunion, notre avocat référent, Me Lefevre, a d'abord rappelé la situation particulière des agents contractuels de l'Etat, les complications liées à l'inexistence d'un "statut" à proprement parler, et le recours souvent nécessaire à la jurisprudence administrative comme aux grands principes du droit, pour expliquer certaines spécificités d'emploi, et les droits et obligations qui en découlent. Leur coexistence avec d'autres personnels non titulaires de droit public (stagiaires, AED, AESH), et les contrats de droit privé recrutés par les EPLE, ne rend pas toujours aisée, pour les intéressé.e.s, la compréhension de leur situation.

Parallèlement, on a affaire à une véritable "lame de fond" dans les politiques d'emploi public des dernières années, tendant à un recrutement accru d'agents contractuels au lieu d'emplois titulaires, car le recours à des personnels précaires permet, pour les gouvernants, la résolution d’un certain nombre de problématiques dites « budgétaires », par une gestion a minima de la masse salariale des services publics de l'Etat. Juridiquement, l'emploi de contractuels reste cependant, et pour le moment, une exception au principe posé par l'article 3 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Me Lefevre a ensuite précisé les conditions d'emploi des contractuels d'enseignement, d'éducation, et d'orientation qui sont d'abord des agents publics de catégorie A, recrutés sur divers fondements législatifs prévus par la seconde loi importante à connaître, la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’Etat. Ce sont l'article 4,2 (emplois à temps complet justifiés par les besoins du service), l'article 6 (emplois à temps incomplet n'excédant pas 70% des fonctions à temps complet), l'article 6 quater (remplacement momentané de fonctionnaires ou d'agents contractuels à temps partiel ou indisponibiles en raison de divers types de congés, renouvelable par décision expresse, dans la limite de la durée de l’absence du fonctionnaire ou de l’agent contractuel à remplacer), et l'article 6 quinquies (recrutement pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire).

Précisons ici qu'après requalification en CDI à l'issue des six années d'engagement dit "continu" (sur les conditions, voir l'article 6 bis de la loi de 1984), les deux seuls fondements possibles deviennent l'article 4,2 ou l'article 6 de cette loi, car ce sont les seuls qui fondent la notion de "besoin permanent" de l'Etat, donc d'"emploi permanent".

A ces bases législatives, il faut rajouter deux décrets, celui général applicable à tous les contractuels de droit public de la fonction publique de l'Etat (décret n° 86-83 du 17 janvier 1983) et celui spécifique à nos métiers (décret n° 2016-1171 du 29 août 2016). 

Viennent encore trois arrêtés d'application importants du 29 août 2016, s'agissant des fourchettes indiciaires correspondant aux deux catégories de classement au recrutement (catégorie I et catégorie II) suivant le niveau de diplôme et l'expérience professionnelle, prévues par le décret de 2016, de l'évaluation professionnelle conditionnant une éventuelle progression de la rémunération indiciaire, et des taux d'heures supplémentaires.

L'existence de cette réglementation vient tempérer le principe général de la "liberté contractuelle" qui, s'il justifie par exemple, l'absence de tout droit acquis au renouvellement du contrat pour un CDD ou l'existence d'une marge de manoeuvre pour le recteur en matière de rémunération (voir cependant l'obtention de haute lutte par la FSU de grilles de fixation initiale et de progression des rémunérations dans l'académie), est ainsi très encadré. C'est le cas au moins pour ce qui concerne les conditions légales à remplir pour être recruté.e, les modalités d'établissement, de modification, et de cessation de l'engagement (en cours de période d'essai non réapplicable après renouvellement au demeurant, non renouvellement au terme du contrat, licenciement en cours de contrat), tout contrat devant comporter un ensemble de mentions obligatoires qui s'étendent à la quotité, au lieu de travail, aux fonctions, ainsi que les droits et obligations des personnels contractuels d'enseignement, d'éducation et d'orientation.

A savoir : L'obligation de conformité des contrats aux lois et règlements a été, plus généralement, reconnue par le Conseil d'Etat, depuis 2008, et s'impose à l'administration, qui ne peut donc, en cas d'irrégularité, s'exonérer d'une régularisation de l'engagement (CE 31 décembre 2008, n° 283256).

Nous avons ensuite abordé avec les collègues présents à la réunion-permanence l'ensemble des problématiques liées aux irrégularités commises par l'administration dans tous ces domaines, y compris celui du temps partiel illégalement imposé, dans notre publication spéciale et un article réservé aux syndiqué.e.s sur les insuffisances du cadre de gestion rectoral, en son état actuel. Me Lefevre a précisé quelques éléments indispensables à connaître pour tout contractuel et répondu, notamment, à la question de savoir s'il faut ou ne faut pas signer les modifications contractuelles fréquemment proposées par l'administration et affectant à la baisse les quotités d'exercice ou aboutissant à des éloignements très importants du lieu d'exercice.

Attention : La réponse est à différencier selon que l'engagement est à durée déterminée ou s'est déjà vu requalifié à durée indéterminée.

QUE FAIRE EN CAS DE MODIFICATION SUBSTANTIELLE DE LA QUOTITE, DE LA DISTANCE, OU DU NOMBRE DES LIEUX D'EXERCICE "PROPOSES" ?

CAS DES CDD : On ne peut ignorer sans risques que l'administration reste détentrice d'un pouvoir de modification unilatéral des contrats pour des raisons de nécessité de service et d’intérêt général (au nom même d'un principe de mutabilité applicable aux services publics). L'absence de tout droit acquis au renouvellement d'un engagement à durée déterminée (absence de droit qui s'étend aux congés de toute nature eux-mêmes bornés par la fin du contrat) explique notamment l'absence d'obligation de motivation préalable d'une intention de non renouvellement, le seul tempérament étant celui d'une obligation d'entretien préalable dans le seul cas où la relation aurait dû se poursuivre, à ce stade de l'ancienneté acquise, par une requalification postérieure en contrat à durée indéterminée.

Après les éventuelles tentatives de négociation (préférer le téléphone, qui ne garde pas de traces d'un refus prématuré), un refus de l'agent intervenant dans le délai laissé de 8 jours par la réglementation, ou par le silence gardé à l'issu de ce délai, entraînera souvent la perte d'emploi au terme du dernier contrat en cours, et sa qualification, privative des indemnités chômage, en perte d'emploi volontaire. L'administration, qui peine à notifier dans les formes (recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres) les modifications proposées, ne s'arrêtera de toute façon pas, sauf si elle se trouve elle-même contrainte par l'absence d'un nombre suffisant de contractuel.le.s dans la discipline, à de quelconques formalités préalables, tel le respect pourtant inscrit dans la réglementation, d'un délai de prévenance (art. 45 du décret de 1986) avant la fin de l'engagement en cours, fonction de l'ancienneté déjà acquise. Les vices commis à l'occasion d'un non renouvellement, s'ils affectent sa légalité, ne vont donc pas jusqu'à permettre la réintégration dans l'emploi, mais ouvrent seulement droit à réparation indemnitaire possible, en cas d'action contentieuse.

Dans le cas d'un refus formel ou implicite d'une modification venant affecter défavorablement le renouvellement de l'engagement d'un CDD, les éventuelles contestations possibles à posteriori ne pourront donc jamais donner lieu à obligation de réemploi, mais seulement à requalification en perte d'emploi involontaire, si un motif légitime venait à être retenu par le conseiller Pôle Emploi (organisme désormais délégataire de l'intégralité de la gestion du chômage des contractuels du second degré, depuis une convention passée en mai 2017 par l'Education Nationale et les rectorats), voire, sur recours exercé devant elle, par la juridiction administrative.  Si, par ailleurs, une décision récente du Conseil d'Etat a reconnu récemment la possibilité d'indemniser les conséquences d'un non renouvellement ayant affecté susbtantiellement les conditions d'emploi et de rémunération, sans démonstration par l'administration que l'intérêt du service en aurait été la seule raison, c'est encore et toujours en rappelant l'impossibilité de retrouver, à cette occasion, l'ancien emploi, et de façon très partielle, quant aux montants alloués (CE 10 juillet 2015, n° 374157).

Conseil aux CDD : Me Lefevre a confirmé ce que nous avancions déjà dans nos publications : SIGNER ne prive pas de tout recours ensuite et permet déjà de conserver l'emploi. Il ne faut jamais oublier notamment que l'enjeu peut être celui de la requalification proche en CDI, et que toute interruption de la continuité de l'engagement de plus de quatre mois fait disparaître l'ancienneté contractuelle antérieure dans le décompte des six années nécessaires... Il sera toujours possible d'éudier la possibilité de demander la régularisation d'un contrat (administrative et financière), et éventuellement, de porter l'affaire devant une juridiction administrative, si les clauses sont irrégulières ou si l'intérêt du service ne saurait justifier par lui-même la baisse substantielle de la quotité ou l'éloignement excessif du lieu de travail, par exemple.

CAS DES CDI : C'est pour ces collègues que les notions de modification d'un élément substantiel du contrat (art. 45-4 du décret de 1986) et de garanties (art. 45-5), qui encadrent la possibilité d'un licenciement au motif d'un refus opposé à une telle modification (art. 45-3, 4°), prennent tout leur sens.

Il a été jusqu'à présent impossible à l'administration de mener à son terme une procédure de licenciement d'un agent contractuel de la formation initiale (collège, lycée, LP), au motif d'un refus de la modification proposée (qui n'entraîne par ailleurs pas la qualification de perte d'emploi volontaire, donc ne priverait pas, en tout état de cause, des allocations chômage, outre droit à l'indemnité de licenciement). Pourquoi ? Tout simplement parce qu'après avoir dû démontrer qu'aucune autre possibilité d'emploi respectant les termes du CDI initial (essenteillement la quotité) n'était possible dans tout le ressort académique (y compris prioritairement à des CDD embauchés parallèlement par exemple, dans d'autres recoins de l'académie), l'administration doit rechercher également une possibilité de reclassement dans les services académiques de l'Education Nationale, au besoin dans des emplois de catégorie hiérarchique inférieure, si l'agent est d'accord, outre qu'elle doit respecter une procédure incluant notification par lettre recommandée avec accusé de réception, entretien préalable, et consultation de la commission consultative partiaire où nous avons des élu.e.s. Le délai lui-même imposé par cette procédure est de nature à faciliter l'apparition de besoins de remplacement correspondants qui mettront fin ipso facto à la procédure engagée.

Le Conseil d'Etat a, là encore récemment, accru les garanties offertes en cas de licenciement, en indiquant que, la procédure présentant le caractère d'une "opération complexe", il était possible de se prévaloir, malgré le délai entre chacune des décisions intermédiaires qu'elle contient, de l'illégalité de telle ou telle de ces décisions, à l'appui d'un recours contre la décision finale prononçant le licenciement lui-même (CE Avis 23 décembre 2016, n° 402500).

De plus, lorsqu'une affectation en exercice arrive à son terme, l'enseignant, conseiller d'éducation, ou psychologue scolaire contractuel, engagé en CDI, doit continuer à percevoir ou retrouver (si la quotité d'emploi avait baissé avec son accord sur la dernière affectation) sa rémunération initiale, telle que définie dans son contrat de requalification, même ancien. Et ce, même si par le jeu de plusieurs affectations concomitantes, l'une d'entre elles seulement arrivait à son terme. C'est ce que feint de méconnaître dans de nombreux cas, le rectorat. En effet, il n'y a perte d'emploi qu'en cas de licenciement ou de démission, ce qui explique notamment que les collègues en CDI ne peuvent percevoir d'allocations chômages différentielles en cas de baisse acceptée ou voulue par eux de leur quotité d'exercice.

C'est essentiellement la raison pour laquelle le rectorat tente cette année de contourner le principe de la conservation de l'emploi et de la rémunération contractuelle afférente, pour un CDI, en indiquant dans sa note de service que les variations de quotité entraîneront nouveaux contrats, là où, précédemment, il tentait de les imposer via avenants à caractère provisoire, car au moins bornés à la durée de l'affectation proposée. Les syndicats de la FSU se sont adressés au recteur, et ont dénoncé très tôt cette pratique illégale qui annihile, en cas de signature par l'agent, toutes les garanties que lui offrait son précédent engagement en CDI, et assimile de facto sa gestion à celle d'un CDD.

Rappelons ici que le délai réglementaire laissé à l'agent en cas de proposition (dûment notifiée) de modification d'un élément substantiel de son contrat de CDI est... d'un mois, ce qui laisse amplement le temps de nous consulter et interdit à l'administration toute déduction tirée de l'absence de réponse dans l'intervalle !

Conseil aux CDI : Face à une modification de votre engagement, NE PAS SIGNER SI ELLE VOUS EST DEFAVORABLE et notamment REFUSER DE SIGNER TOUT NOUVEAU CONTRAT établi en lieu et place d'un avenant comportant date de fin d'effet,  même si vous auriez consenti à une telle modification sous cette dernière condition. Votre acceptation d'une modification vous engagerait même, peut-on supposer, si telle ou telle clause de votre nouvel engagement était par ailleurs irrégulière, et susceptible de faire l'objet d'une demande de régularisation ultérieure, comme pour les CDD !

Ne pas hésiter par ailleurs à nous consulter, par mail préalable à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.